Vårmöte 2001

FRAMTIDENS

KVINNLIGA

LÄKARE

Inger Mossberg inledde med en kort historisk exposé och pekade bl.a. på Margreth Nordgrens avhandling (ref. i Karolina 1/2001) om feminiseringen av läkaryrket och Torgerður Einarsðóttirs avhandling om den medicinska professions könsdifferentiering och heterogenisering (ref. i Karolina 4/1997).

Ingela Heimann och Lena Åberg från KLF's styrelse skötte växelvis uppgiften som mötets moderatorer. Lena kopplade ihop Läkarförbundets program "Framtidens läkare" med en rubrik från Göteborgsposten "EU: Tala om framtiden så slipper du stångas med nuet". Kan det vara syftet med Läkarförbundets satsning?

PIA FORSBERG

Professor i Infektionsmedicin, Universitetssjukhuset i Linköping

Pia Forsberg berättade om hur hennes illusioner om det jämlika samhället bibehölls genom hela läkar- och doktorandutbildningen. Först vid docenturen stötte hon i glastaket - och fann att det var hårt.

Genom en beteendevetares ögon klarnade Pia Forsbergs insikt om repressiva strukturer i den akademiska världen. Nätverket för kvinnliga universitetslektorer vid medicinsk fakultet föddes hösten 1991, arbetsmiljöfonden bistod med en grundplåt och skriften "Kvinna och doktor Läkarens könsroll och yrkesroll i grundutbildningen" kom till. Det blev början på en ström av händelser; pris, pengar, utställning, symposium och de olika linjenämnderna bestämde att det skulle finnas ett genusperspektiv i läkarutbildning. En stödstruktur för arbetet skapades.

1995 var det 75 år sedan kvinnor i Sverige fick rätt att inneha samtliga akademiska befattningar, men ändå var bara 5% av landets professorer kvinnor. Nätverket kallade detta år alla universitetens tjänsteförslagsnämnder inom medicinsk fakultet till ett möte. På dagordningen fanns följande frågor att diskutera:

  • Vad i den nuvarande strukturen hindrar att kvinnor kommer fram?
  • Hur påverkar ämnesbeskrivningarnas bredd kvinnors möjligheter?
  • Hur påverkar totaltiden för meritering tjänsteförslagsnämndens bedömning av sökande?
  • Värderas kvinnors meriter annorlunda?
  • Vad gör ni för att få fler kvinnor? Stategier?

Det var svårt att få gehör för att det skulle finnas ett problem, men prof. Birgitta Strandvik förslog under mötet:

  • Att det att alltid ska finnas kvinnliga sakkunniga om det finns kvinnliga sökande.
  • Att man aktivt söker kvinnor till lektorat och professurer.
  • Att tjänsteförslagsnämnder utökas med minst 1 kvinna.

Diskussionen sammanfattades i "Kvinna och doktor II Vad betyder kön för läkarens akademiska karriär?" 1998 publicerades antologin "Läkare Doktor Kvinna" av nätverket (ISBN 91-44-00979-8 Studentlitteratur, recenserad i Karolina 1/-99) . Elisabeth Hultcrantz utsågs till årets KLFare i fjol för sitt redaktörskap.

Qartell Q bildades, en intressegrupp för kvinnliga professorer, lektorer och docenter på Hälsouniversitetet i Linköping. Qartell Q fick 340 000 för ett utvecklingsarbete om Kvinnors hälsa 1996 och frågade sig då: Är utbildningen av läkare en könsneutral verksamhet? Man utarbetade en mall för att analysera utbildningslitteratur ur ett genusperspektiv och presenterade resultatet i en bok, Kvinnors hälsa (ISBN 91-7871-884-8 Linköpings universitet, klicka på Karolina i hemsidans vänsterspalt och rulla ner till nr 3, 1997 och nr 2, 1998). Det stod klart att en smygande infiltration av en fördomsfull syn på kvinnan förmedlas i undervisningslitteraturen. "Den är skriven av män, handlar om män och ska uppenbarligen också läsas av män." avslutade Pia Forsberg.

 

SOPHIA IVARSSON

Fil.dr i psykologi

Sophia Ivarsson talade om "Rapport från forskningsprojekt om kvinnors karriärutveckling mot ledarskapspositionen - hur ser selektionsprocessen ut? (Referat av hennes avhandling finns i Karolina 4/2000). Sophia I är idag genusforskare på försvarshögskolan där hon ansvarar för utbildning om grundläggande genusteori och jämställdhet för statliga tjänstemän. Hon ifrågasatte delvis Margret Norgrens slutsats att feminiseringen ej bidragit till minskad lön och status. Kvinnor har alltid utgjort en sekundär arbetskraft. När kvinnor har befolkat en organisation så har status och lön sjunkit. Det finns paralleller mellan processerna, det är svårt att se vad som är orsak och verkan.

Sophia I har speciellt undersökt den vertikala segregringen i samhället, dvs kvinnlig underrepresentaion på ledande nivåer. I det privata näringslivet är det endast 6% av de högsta cheferna kvinnor, i den offentliga sektorn är det 12%. Om mellanchefer räknas in blir siffrorna 20% respektive 43% kvinnor. I styrelser är 96 % män och av alla VD är 98% män.

När man i slutet av 60-talet började fundera över sakernas tillstånd så fanns en grundsyn att könen var lika varandra förutom vad gällde sociala villkor. Det var en demokratisk fråga, det fanns etiska och humanistiska skäl att förändra obalansen. Argumentationen fanns således inom den övre vänstra kvadranten i vidstående matris. Sedan har en argumentationsförändring inträtt som flyttat diskussionen mot den nedre högra kvadranten. Man talar om diversitet och mångfald som ett sätt att öka effektiviteten.

En matris med variablerna Könen är i grunden lika och Könen är i grunden olika i den horisontella raden och variablerna: Etiska humanistiska skäl och Organisatorisk effektivitet i den vertikala raden illustrerar hur debatten har svängt. I matrisens rutor får man då:

Lika möjligheter - Alternativa värden

Meritokrati - Speciella bidrag

Frågan för studien var: Står kvinnor för ett specifikt kvinnligt ledarskap? Om så är fallet, är det då kvinnor som representerar detta specifikt kvinnliga som rekryteras till chefspositioner?

Det visade sig i ett flertal studier att de flesta som ombads beskriva viktiga egenskaper för en chefsroll beskrev sådana egenskaper som vi kallar "manliga". Man myntade uttrycket: "Think manager - think male."

Chefsegenskaper

Beslutskapacitet, självständighet, självkontroll, risktagande, rationalitet, emotionell stabilitet

Manliga egenskaper

Konkurrens- tävlings- och uppgiftsinriktad, autonomi, självhävdande, positionsorienterad

I Sophias forskningsgrupp gjordes en studie bland rekryterare där ansökningshandlingar dubblerades, den ena försågs med ett kvinnonamn och den andra med ett mansnamn. Rekryterarna bedömde "männen" som mer kompetenta med bättre framtidsutsikter och föreslog dem en högre lön än "kvinnorna". Det fanns uppenbarligen en `pro male bias', troligen grundad på tanken att ett ledarskap ska vara manligt.

I början av 90-talet började synen på organisationer och ledarskap förändras. Man började se s.k. kvinnliga egenskaper som viktiga ingredienser för ett gott ledarskap. Kommunikativ förmåga och socio-emotionell kompetens betonades. Man talade om nödvändigheten av kunskap om egna/andras emotioner och intentioner (EQ), om samverkan, relationer, nätverksorientering. Denna syn på chefsrollen kan sammanfattas som psykologiska faktorer (dvs. när organisationen väljer chef). Frågan blev då hur sociala, familjeorganisatoriska respektive psykologiska faktorer påverkar kvinnors möjligheter att bli chefer? Sophias grupp studerade hela urvalsprocessen, den individuella och den organisatoriska.

Det visade sig att instrumentalitet och maskulinitet (oberoende av kön) var i hög grad predistinerande för en chefsposition. Relationsinriktning och feminitet (oberoende av kön) försämrade möjligheterna att få en chefsposition. Arbetsfördelning i hemmet utgjorde inget hinder för chefsskap, även om alla kvinnor i studien tog det större ansvaret i hemmet.

Kvinnliga chefer använder en adaptiv cooping (probleminriktad) strategi på jobbet. I hemmet använder de däremot en maladaptiv coopingstrategi = dvs. skuldbeläggande. Sophia menade att orsaken troligen är den välkända härskarstrategin "Dubbelbestraffning" (Dam what you do and dam what you dont't). Om ngt gick fel i hemmet så var det kvinnans fel "därför att hon inte funnits till hands". Detta var den viktigaste stressfaktorn för kvinnliga chefer. Dubbelbestraffningen fanns även på arbetet, kvinnor bedömdes mycket hårdare av både kvinnor och män. De fick absolut inte vara Margret Thatcher, de fick inte vara för kvinnliga och inte för manliga.

Sophia betonade att man i debatten ofta blandar ihop kön och genus. Jämställdhet handlar alltför mycket om antal kroppar. 50% kvinnor garanterar ingen förändring. Individerna i organisationen måste acceptera mål och visioner, ju närmare organisationens kärna (= ledning) man kommer desto större blir kravet på överensstämmelse i tänkande.

Ståndpunktsfeminismen talar om det privata rummet och det offentliga rummet och om de värderingar och den moral som finns i dessa rum. Förändring av antal kroppar i det offentliga respektive det privata rummet betyder inte att värderingarna följer med. Att flytta värderingar och struktur från det ena till det andra rummet har vi inte ens börjat med. När kvinnor vandrar från det privata till det offentliga rummet så övertar de den struktur och de normer som råder där. Männen har inte ens börjat vandringen i motsatt riktning.

Sophias undersökningen visade att en kvinnlig chefsaspirant bara kunde nå en chefsposition via en s.k. aspirationsfaktor, dvs. kvinnan måste tydligt signalera sin önskan att bli chef (men absolut inte för tydligt!). Den manlige chefsaspiranten nådde en chefsposition utan denna omväg. Kvinnor måste dessutom fortfarande vara dubbelt så bra som män. Kvinnor i chefsposition var alltså ofta mer motiverade till chefsskap än män i samma position, samtidigt som kvinnorna var utsatta för en hög belastning genom att vara skuldbelagda dubbelt på alla ställen. I många organisationer har det visat sig vara viktigt för kvinnan att ha ett betydelsefullt nätverk genom sin man. En del kvinnliga chefsaspiranter motiverade sin drivkraft att bli chef med att det skulle jämställa henne mer med maken, för andra fanns tvärtom en rädsla att "gå om" maken (status, lön) som höll dem tillbaka. För både kvinnor och män kan det uppleves alltför farligt att reversera den rådande ordningen med över- och underordning - och så bibehålls våra strukturer.

Sophie M I:s föredrag var kraftfullt och stimulerande. Publiken deltog med en mängd inlägg ochfrågor som gjorde att Sophia måste fördjupa diskussionen - och det gjorde hon med den äran! KLF kommer att följa hennes fortsatta forskning med stort intresse.

 

ANITA NYBERG

Professor i könsperspektiv på arbete och ekonomi, Arbetslivsinstitutet.

Att kombinera arbete och familj i framtiden

Anita Nyberg började med att visa en OH-bild över det arbete individer i Sverige mellan 16 och 64 års ålder producerat under 1990-1991. Det var första gången man försökt kartlägga oavlönat arbete. Både det avlönade och oavlönade arbetet beräknades till ca 135 miljoner timmar vardera. Det oavlönade matlagnings- och diskarbetet i landet var större än hela gruv- och tillverkningsindustrin! Den oavlönade städsektorn var större än hela bank- och försäkringsväsendet! Den oavlönade tvättsektorn var större än hela jord- och skogsbruket! Det oavlönade arbetet kallas "familj" i vanligt språkbruk. När man talar om att förena arbete och familj så talar man egentligen om att förena avlönat och oavlönat arbete.

Anita Nyberg visade i en avhandling för flera år sedan att tekniken inte har befriat kvinnorna. Den tid det oavlönade arbetet tar har inte minskat trots tekniken. Vi har i stället ökat kvalitetskraven. Vi ägnar idag lika mycket tid åt tvätt som vi gjorde på 30-talet.

Hur mycket tid man ägnar åt oavlönat hushållsarbete bestäms dels av kön, dels av hur mycket avlönat arbeta man producerar. Kvinnorna har sedan undersökningen ökat sitt lönearbete medan männen har minskat sitt. I ett framtidsperspektiv kanske detta kan peka mot en utjämning.

Men ett problem är att männen gör andra saker, de utför ffa underhållsarbete. Tvätten sköts till 90% av kvinnor. Kanske en scanner för att sortera tvätt skulle hjälpa?

Kvinnomaktutredningen visade att i 13 % av hushållen fördelades hushållsarbetet jämt. I 27% av hushållen gjorde kvinnorna praktiskt taget allt. De enda familjer som delade hushållsarbetet helt jämt var de familjer där hon arbetade heltid och han var arbetslös. Men i alla konstellationer fanns tydliga kvinno- och manssysslor. Man har sett att bland unga, barnlösa, jämställda familjer ändras arbetsfördelningen i och med barnens ankomst. En annan oroande uppgift från Kvinnomaktutredningen är hur kontrahenterna i en relation upplever situationen: Ju mer jämställd relation, desto bättre trivdes kvinnan och desto sämre trivdes mannen.

Ett sätt att minska det oavlönade hushållsarbetet i framtiden kan vara att köpa mer färdiga produkter. Sömnad och stickning har redan i stor utsträckning flyttat från den oavlönade till den avlönade sektorn. Även matlagning har delvis flyttat och produktiviteten är högre på marknaden än i hemmen. Underhåll och reparationer tas alltmer över av både en vit och en svart marknad. Det enda oavlönade område som män tar större del i idag, än för några 10-tal år sedan är som pappor. På 60-talet ägnade män knappt en minut åt sina små barn. Idag ägnar båda könen mer aktiv tid åt barnen.

Lönearbetstiden har de senaste 10 åren minskat något inom LO för både kvinnor och män. Inom TCO och SACO har båda könen ökat sin lönearbetstid, kvinnor med ca 1,5 timmar och män med ca 0,3 timmar. Andelen män har ökat i 42 yrken under denna period, andelen kvinnor har ökat i 149 yrken. I 16 av de undersökta yrkena är könsfördelningen stabil. Kvinnor har ffa gått in i yrken som kräver högre utbildning. De män som bryter könsmönstret och går in i traditionella kvinnoyrken är ofta invandrare.

Fram till början av 1980-talet minskade löneskillnaderna mellan kvinnor och män, sedan har inget hänt. Skillnaden mellan kvinnors och mäns löner är stabil genom alla yrkesgrupper.

Löneförmånerna skiljer mellan könen, t.ex. 90% av alla tjänstebilar i landet körs av män.

Anita Nyberg berättade också att hon funnit att endast 2,4 % av högre chefsposter inom de största börsnoterade företagen i Sverige besitts av kvinnor, men att 3% av chefsposterna besitts av personer som heter Göran!

"På 60- och 70-talet ville kvinnor ha egna pengar, idag vill de ha egen tid!" slutade Anita Nyberg sitt utmärkta föredrag.

Christina Fabian och Elisabeth Elmkvist från Läkarförbundet presenterade "Framtidens läkare - Läkarförbundets projekt med mål att utveckla och förändra läkarrollen". Oroväckande uppgifter om läkarnas minskade inflytande i vården, ökade sjukskrivningar, yrkets minskade status, minskade reallöner, önskemål om tidigare pensionering och svårigheter med rekrytering gör att Läkarförbundet satsar på detta som man anser angelägna projekt. Enskilda kliniker kan beställa programmet från Läkarförbundet, diskussionsledare från Läkarförbundet deltar i grupper lokalt. Läkarförbundet presenterar inte någon färdig lösning. Syftet med diskussion i grupp är att via reflektion och eftertanke, ökad omvärldskunskap och ökad självkänsla finna lösningar. Sedan projektstarten 1998 har mer än 3000 deltagit med drygt 30 diskussionsledare, målgrupp är alla läkare.

Christina Fabian och Elisabeth Elmkvist visade en rad OH-bilder som ingår i materialet med ord vi alla kan: "Framtidsväg som expert och ledare", "Etik - ledarskap - professionalism", "Ledarskap skilt från chefskap", "Varje läkare är ledare", "Relation i förändring", "Mångfald- konkurrens", "Nya roller i framtiden: Patient - Läkare - Ledning, Behov - Expertkompetens - Organisationskompetens". Riktigt vad dessa uttryck konkret innebär och hur man praktiskt skall arbeta vidare med de problemställningar som finns framgick inte tydligt. Vi uppmanades att som läkare att ta på oss ledarskap och att vara förebilder för yngre kollegor. Vi fick också veta att vi själva måste ta ansvar för vardagen och fritiden både på arbetet med fikapauser för att umgås med våra kollegor. Men behöver vi verkligen dessa uppmaningar?

Man nämnde "Vägvisaren" ett dokument för medarbetarsamtal som Läkarförbundet tagit fram.

Mer sakliga var uppgifter var att det finns ett samband mellan vårt inflytande och hur vi mår. Att läkare i åldersgruppen 40-49 mår sämst och att kvinnorna mår sämre än männen. Distriktsläkaren mår sämre än slutenvårdsspecialisten och den privat anställda bättre än den offentligt anställda.

Att omvärlden är i snabb förändring, att man även inom andra yrken upplever stress är som vi redan visste en trend i samhället. Men det gör ju inte problemen inom vår kår mindre angelägna.

En analys och fokusering på "Framtidens kvinnliga läkare" hade vi önskat!

Anne Lindberg och Inger Mossberg

 
Senast uppdaterad 2009-11-29
Medlemsrådgivning

Fackliga och juridiska frågor:
Mån-tors 9-17, fre 9-13

Tel: 08-790 35 10
medlemsradgivningen@slf.se

Frågor om medlemskap, avgifter och ändra uppgifter:

Telefon: 08-790 35 70
medlem@slf.se
Mån och ons 9-12 & 13-15
Tis, tors och fre 9-12