Arbetsgivaren, som har de reella och formella möjligheterna att vidta lämpliga åtgärder, skall bedöma konsekvenserna. Arbetsgivaren skall ge medarbetarna och skyddsombuden möjlighet att medverka i detta arbete. Det kan ibland vara lämpligt med hjälp utifrån exempelvis företagshälsovården. Inom landsting och regioner finns oftast flera nivåer (nämnder eller styrelser) som beslutar om sjukvårdens organisation. Det är enligt Läkarförbundet viktigt att konsekvensbedömningen görs av den nivå där beslutet om förändringen tas och genomförs. Förutsättningarna för att arbetsgivaren ska kunna bedöma riskerna är att det står klart vilka ändringar som planeras, var de skall genomföras, fysiskt eller organisatoriskt och vilka grupper av arbetstagare som berörs.
När skall en bedömning göras?
Konsekvensanalys skall göras i planeringsskedet, det vill säga innan förändringarna i verksamheten genomförs.
Vilka frågor bör belysas ?
Det är viktigt att beskriva hur de föreslagna förändringarna kan påverka medarbetarnas arbetsmiljö.
Exempel på frågor är:
• arbetsmängden
• arbetsschemat
• arbetstempot
• arbetsorganisationen
• arbetsuppgifternas innehåll
• kompetensutveckling
• kontakt mellan arbetsledning/medarbetare
• medarbetarnas motivation
• medarbetarnas handlingsutrymme
• möjligheten att påverka sin egen arbetssituation
• möjligheterna till reflexion och återhämtning
• risken för våld och hot
• samarbetet inom kliniken/vårdcentralen
• möjligheten att få stöd vid utsatta situationer
• den fysiska arbetsmiljön, exempelvis lokal, ventilation, belysning, buller, med mera
• jämställdhetsaspekter
Skriftlig riskbedömning och handlingsplan
Konsekvensbedömningen skall resultera i en skriftlig redovisning av vilka risker för arbetsmiljön som de planerade ändringarna för med sig. Dessutom skall en handlingsplan upprättas för hur man planerar att minimera och åtgärda de risker man identifierat. Av handlingsplanen skall framgå vilka åtgärder som skall vidtas, när åtgärderna skall vara genomförda och vem som har ansvaret för att de genomförs.