En förutsättning för ett bra medarbetarsamtal är att det finns ett ömsesidigt intresse av att ha samtalet. Att det finns vilja till utveckling och förändring och att aktivt driva en process. För chefen/ledaren krävs också andra förutsättningar – ekonomi, ett tydligt mandat och handlingsutrymme med balans mellan befogenheter och ansvar.
Ett medarbetarsamtal ska innehålla det som känns angeläget. Man kan planera kompetensutveckling och diskutera arbetsmiljöfrågor ur olika infallsvinklar. Vilka förväntningar har jag på verksamheten och min egen utveckling? Vilka förväntningar har verksamhetens på mig som individ? Medarbetarens önskemål, färdigheter och kunskaper ställs i relation till verksamhetens mål.
Det är bra att ha en grundstruktur för vilka områden som ska beröras under samtalet och att ha ett kort- och ett långsiktigt perspektiv på frågorna. Det kan också vara viktigt att samtala om individens situation i ett helhetsperspektiv, inte minst avseende balansen mellan arbete och privatliv. Överenskommelser och åtaganden stäms av och dokumenteras gemensamt av chef och medarbetare i en plan för medarbetarens utveckling.
Diskutera lön?
Det råder delade meningar om lön ska diskuteras vid ett medarbetarsamtal eller inte. Det får naturligtvis avgöras efter lokala förhållanden, men generellt kan sägas att det är bra om själva lönefrågan kan hänföras till ett separat lönesamtal.
Medarbetarsamtalet kan inte lösa alla problem. Det är ett forum där man kan prata om möjligheter och problem och föra en dialog för att försöka nå ömsesidig förståelse.
Medarbetarsamtalet är inte ett tillfälle till konfliktlösning. Man kan möjligen identifiera konflikterna och göra en plan för hur de ska hanteras och hur/när de ska diskuteras.